－ Q15 －
【休日とは】
労働契約や就業規則によって、あらかじめ仕事がない日と定められている日のことを「休日」といいます。使用者は「毎週少くとも1回の休日を与えなければならない」（労働基準法35条1項）と定められています。週に1日というのは最低基準なので、週休2日制などこれを超えて休日を定めることに制限はありません。労働基準法により与えなければいけない休日のことを「法定休日」、これ以外の法定でない休日のことを「法定外休日」とよんでいます。
【休日労働をさせるための条件】
「法定休日」も「法定外休日」も、もともと働くことが予定されていなかった日です。ですから、使用者が自由に出勤を命じることができるわけではありません。あくまでも、使用者が休日出勤をして欲しいという旨を願い出て、その申し出を労働者が受け入れた時に限って働いてもらうことができる仕組みです。
従って「法定休日」は必ず休みにする必要があるため、使用者は労働者に休日出勤をさせることは原則としてできませんが、以下のような場合には例外となります。
(1)就業規則で「変形休日制」（4週間を通じて4日の休日を与える・労働基準法35条2項）を定めている場合には、週1日の休日が保障されなくともよいとされています。
(2)労働契約や就業規則などに「業務上必要なときは労働者に時間外・休日労働を命じることがある」という旨の規定があり、労使協定（36協定）が結ばれていれば、労使協定の定める範囲内で労働者に時間外・休日労働の義務が発生します。
【休日労働と割増賃金】
「法定休日」に出勤した場合には、通常の賃金とは別に休日労働の割増賃金（3割5分増し）を受け取ることができますが、「法定外休日」に出勤した場合については、特別に労働契約や就業規則で定められた場合以外は、3割5分増しの休日労働の割増賃金を受け取ることができません。ただし、法定外休日の出勤により週の労働時間が40時間を超えれば、その分については時間外労働としての割増賃金（2割5分増し）を受け取ることができます。
【非常災害時の時間外・休日労働】
労基法は「災害その他避けることのできない事由」によって「臨時に必要がある場合」には、36協定がない場合あるいは３６協定で定めた範囲を超える時間外労働や法定休日の労働でも、使用者は所轄労働基準監督署長の事前の許可を受けて、労働者に時間外労働、休日労働をさせることができます（労働基準法第33条１項）。例えば、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要性がある場合とは、天災事変、ボイラーの破裂、事業運営を不可能にするような突発的な機械の故障の修理などが該当します。もし、事態が急迫していて所轄労働基準監督署長に事前の許可を得られないときは、事後に届け出ることもできます。この場合は、所轄労働基準監督署長がその時間外・休日労働を不適当と認めたときは、代わりに休憩・休日の付与を命ずることができます（同条2項）。
労基法33条1項に基づいて時間外労働、休日労働をさせた場合にも、割増賃金の支払いは必要です。
なお、単なる業務の繁忙や通常予見できる事由は「非常災害時」の「臨時の必要」には該当しませんので、設問の場合は月2日を超えて休日労働を命ずることはできません。
労働契約や就業規則によって、あらかじめ仕事がない日と定められている日のことを「休日」といいます。使用者は「毎週少くとも1回の休日を与えなければならない」（労働基準法35条1項）と定められています。週に1日というのは最低基準なので、週休2日制などこれを超えて休日を定めることに制限はありません。労働基準法により与えなければいけない休日のことを「法定休日」、これ以外の法定でない休日のことを「法定外休日」とよんでいます。
【休日労働をさせるための条件】
「法定休日」も「法定外休日」も、もともと働くことが予定されていなかった日です。ですから、使用者が自由に出勤を命じることができるわけではありません。あくまでも、使用者が休日出勤をして欲しいという旨を願い出て、その申し出を労働者が受け入れた時に限って働いてもらうことができる仕組みです。
従って「法定休日」は必ず休みにする必要があるため、使用者は労働者に休日出勤をさせることは原則としてできませんが、以下のような場合には例外となります。
(1)就業規則で「変形休日制」（4週間を通じて4日の休日を与える・労働基準法35条2項）を定めている場合には、週1日の休日が保障されなくともよいとされています。
(2)労働契約や就業規則などに「業務上必要なときは労働者に時間外・休日労働を命じることがある」という旨の規定があり、労使協定（36協定）が結ばれていれば、労使協定の定める範囲内で労働者に時間外・休日労働の義務が発生します。
【休日労働と割増賃金】
「法定休日」に出勤した場合には、通常の賃金とは別に休日労働の割増賃金（3割5分増し）を受け取ることができますが、「法定外休日」に出勤した場合については、特別に労働契約や就業規則で定められた場合以外は、3割5分増しの休日労働の割増賃金を受け取ることができません。ただし、法定外休日の出勤により週の労働時間が40時間を超えれば、その分については時間外労働としての割増賃金（2割5分増し）を受け取ることができます。
【非常災害時の時間外・休日労働】
労基法は「災害その他避けることのできない事由」によって「臨時に必要がある場合」には、36協定がない場合あるいは３６協定で定めた範囲を超える時間外労働や法定休日の労働でも、使用者は所轄労働基準監督署長の事前の許可を受けて、労働者に時間外労働、休日労働をさせることができます（労働基準法第33条１項）。例えば、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要性がある場合とは、天災事変、ボイラーの破裂、事業運営を不可能にするような突発的な機械の故障の修理などが該当します。もし、事態が急迫していて所轄労働基準監督署長に事前の許可を得られないときは、事後に届け出ることもできます。この場合は、所轄労働基準監督署長がその時間外・休日労働を不適当と認めたときは、代わりに休憩・休日の付与を命ずることができます（同条2項）。
労基法33条1項に基づいて時間外労働、休日労働をさせた場合にも、割増賃金の支払いは必要です。
なお、単なる業務の繁忙や通常予見できる事由は「非常災害時」の「臨時の必要」には該当しませんので、設問の場合は月2日を超えて休日労働を命ずることはできません。