－ Q16 －
【年次有給休暇とは】
使用者は雇い入れてから6ヶ月間継続勤務し、労働契約や就業規則で労働日として定められている全労働日の8割以上を出勤した労働者には、少なくとも10日間の年次有給休暇を与えなければいけないと定められており（労働基準法第39条1項）、6か月間の継続勤務と全労働日の8割以上出勤という要件を備えることにより自動的に年次有給休暇の権利が生じます。
年次有給休暇の付与日数は、同じ会社で働き続ける場合には、勤務年数に応じて年次有給休暇日数が加算される（労働基準法第39条2項）ことが定められており、勤続年数6か月で年次有給休暇10日間、勤続年数1年6か月で年次有給休暇11日間、勤続年数2年6か月で年次有給休暇12日間、以降、勤続年数が1年増すごとに2日ずつ最大で20日まで年次有給休暇が増えます。
6か月に満たない労働契約を結んでいる労働者でも、契約を更新して6か月以上勤務するようになった場合には、年次有給休暇の権利が与えられ、さらに雇用が続く場合には、6か月を超えて継続勤務をした1年ごとに新たな年次有給休暇の権利が付与されます。【所定労働日数が少ない労働者に対する年休の比例付与については3コース問3参照】
【年次有給休暇の法的性質】
実際に年次有給休暇を取得する（時季の指定）に際して、どんな理由で取得するのかは原則的には労働者の自由です。使用者は年次有給休暇の利用に干渉してはならず、年次有給休暇をいつ取得するかも基本的に労働者の自由となります。
その年に使い切れなかった年次有給休暇は翌年に繰り越すことができます。ただし、年次有給休暇は請求した日からではなく、権利が発生してから2年間を過ぎると時効となるので注意が必要です。
【年次有給休暇の取得と時季変更権・使用者による時季指定】
年次有給休暇を取得したい場合には、取得を希望する日を1日単位で指定し、あらかじめ使用者に申し出ておく必要があります。労働者から年次有給休暇取得の申し出があった場合、使用者がその日の休暇取得を拒否することはできません。ただし、これには例外があり、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他の日に変更するよう労働者に求めることができる（労働基準法第39条5項ただし書）とされています。これを時季変更権といい、使用者が時季変更権を適法に行使できるのは、代替要員の確保などの点で相当な配慮をしても、必要人員の確保が困難で業務上の支障が生じるような場合で、単に忙しいからという理由では時季変更権を行使することはできません。
また、平成31(2019)年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました（労働基準法第39条7項）。また、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や後述の計画年休の日数については、年5日の時季指定義務から控除する必要があります。
【計画年休・時間単位年休等】
労使協定を結ぶことで、5日を超える有給休暇分について事業場やグループごとに一斉に計画的に年休を取得する制度を計画年休といいます（労働基準法第39条6項）。
また、労使協定を結ぶことで、1年に5日分を限度として時間単位で年休を取得することができます（労働基準法第39条4項）。年休の時間単位取得の労使協定がある場合であっても、時間単位で取得するか否かは労働者の自由に委ねられています。
なお、労働者が希望し使用者が同意した場合、使用者は半日単位で年次有給休暇を付与しても差し支えないものとされています。
使用者は雇い入れてから6ヶ月間継続勤務し、労働契約や就業規則で労働日として定められている全労働日の8割以上を出勤した労働者には、少なくとも10日間の年次有給休暇を与えなければいけないと定められており（労働基準法第39条1項）、6か月間の継続勤務と全労働日の8割以上出勤という要件を備えることにより自動的に年次有給休暇の権利が生じます。
年次有給休暇の付与日数は、同じ会社で働き続ける場合には、勤務年数に応じて年次有給休暇日数が加算される（労働基準法第39条2項）ことが定められており、勤続年数6か月で年次有給休暇10日間、勤続年数1年6か月で年次有給休暇11日間、勤続年数2年6か月で年次有給休暇12日間、以降、勤続年数が1年増すごとに2日ずつ最大で20日まで年次有給休暇が増えます。
6か月に満たない労働契約を結んでいる労働者でも、契約を更新して6か月以上勤務するようになった場合には、年次有給休暇の権利が与えられ、さらに雇用が続く場合には、6か月を超えて継続勤務をした1年ごとに新たな年次有給休暇の権利が付与されます。【所定労働日数が少ない労働者に対する年休の比例付与については3コース問3参照】
【年次有給休暇の法的性質】
実際に年次有給休暇を取得する（時季の指定）に際して、どんな理由で取得するのかは原則的には労働者の自由です。使用者は年次有給休暇の利用に干渉してはならず、年次有給休暇をいつ取得するかも基本的に労働者の自由となります。
その年に使い切れなかった年次有給休暇は翌年に繰り越すことができます。ただし、年次有給休暇は請求した日からではなく、権利が発生してから2年間を過ぎると時効となるので注意が必要です。
【年次有給休暇の取得と時季変更権・使用者による時季指定】
年次有給休暇を取得したい場合には、取得を希望する日を1日単位で指定し、あらかじめ使用者に申し出ておく必要があります。労働者から年次有給休暇取得の申し出があった場合、使用者がその日の休暇取得を拒否することはできません。ただし、これには例外があり、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他の日に変更するよう労働者に求めることができる（労働基準法第39条5項ただし書）とされています。これを時季変更権といい、使用者が時季変更権を適法に行使できるのは、代替要員の確保などの点で相当な配慮をしても、必要人員の確保が困難で業務上の支障が生じるような場合で、単に忙しいからという理由では時季変更権を行使することはできません。
また、平成31(2019)年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました（労働基準法第39条7項）。また、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や後述の計画年休の日数については、年5日の時季指定義務から控除する必要があります。
【計画年休・時間単位年休等】
労使協定を結ぶことで、5日を超える有給休暇分について事業場やグループごとに一斉に計画的に年休を取得する制度を計画年休といいます（労働基準法第39条6項）。
また、労使協定を結ぶことで、1年に5日分を限度として時間単位で年休を取得することができます（労働基準法第39条4項）。年休の時間単位取得の労使協定がある場合であっても、時間単位で取得するか否かは労働者の自由に委ねられています。
なお、労働者が希望し使用者が同意した場合、使用者は半日単位で年次有給休暇を付与しても差し支えないものとされています。