－ Q18 －
【賞与の性格】
賞与は、ボーナスとか一時金とも呼ばれ、就業規則などに「賞与は毎年2回、6月と12月に支給する」といった条項が置かれることが多いです。そして、賞与の支給時期、金額などが就業規則等で明確に規定されていれば、「労働の対償」として賃金と認められます（労働基準法第11条）。通常、賞与の具体的な額は、労働組合がある場合には労使の交渉を経て決まり、労働組合がない場合には使用者が具体的な算定方式や支給額を決定することによって決まります。このような賞与は、通常の賃金の支払いルールである賃金支払いの5原則、「通貨払いの原則」「直接払いの原則」「全額払いの原則」「毎月1回以上払いの原則」「一定期日払いの原則」のうち、「毎月1回払いの原則」と「一定期日払いの原則」については例外として、適用が除外されます。
【賞与請求権】
労働者が賞与請求権を得るためには、労働協約や就業規則の規定、労使慣行などにより、支給時期、金額、計算方法などが定められていることが必要となります。なお、「毎年○月と○月に賞与を支給する」と就業規則等に規定されている場合には、使用者は毎年必ず明記した月に賞与を支給しなければなりません。ただし、就業規則等に「会社の業績が著しく悪化した場合には、賞与の支給日を延期、あるいは支給しない場合もある」と規定されている場合には、必ずしも支給しなければならないというわけではありません。また、支給日に在籍する者にのみ支給する旨が規定されている場合、判例はこれを有効とし労働者が支給日前に退職している場合には、たとえ労働者が賞与査定期間中に在籍していたとしても、会社は賞与を支払わなくてもよいとしております。もっとも、労働者に責任のない会社都合による退職（定年退職・整理解雇など）のように退職時期を労働者が選べない場合は、支給日に在籍する者にのみ支給するという要件により不支給とすることは公序違反として許されないとする見解が有力であり、そのような裁判例もあります。
賞与は、ボーナスとか一時金とも呼ばれ、就業規則などに「賞与は毎年2回、6月と12月に支給する」といった条項が置かれることが多いです。そして、賞与の支給時期、金額などが就業規則等で明確に規定されていれば、「労働の対償」として賃金と認められます（労働基準法第11条）。通常、賞与の具体的な額は、労働組合がある場合には労使の交渉を経て決まり、労働組合がない場合には使用者が具体的な算定方式や支給額を決定することによって決まります。このような賞与は、通常の賃金の支払いルールである賃金支払いの5原則、「通貨払いの原則」「直接払いの原則」「全額払いの原則」「毎月1回以上払いの原則」「一定期日払いの原則」のうち、「毎月1回払いの原則」と「一定期日払いの原則」については例外として、適用が除外されます。
【賞与請求権】
労働者が賞与請求権を得るためには、労働協約や就業規則の規定、労使慣行などにより、支給時期、金額、計算方法などが定められていることが必要となります。なお、「毎年○月と○月に賞与を支給する」と就業規則等に規定されている場合には、使用者は毎年必ず明記した月に賞与を支給しなければなりません。ただし、就業規則等に「会社の業績が著しく悪化した場合には、賞与の支給日を延期、あるいは支給しない場合もある」と規定されている場合には、必ずしも支給しなければならないというわけではありません。また、支給日に在籍する者にのみ支給する旨が規定されている場合、判例はこれを有効とし労働者が支給日前に退職している場合には、たとえ労働者が賞与査定期間中に在籍していたとしても、会社は賞与を支払わなくてもよいとしております。もっとも、労働者に責任のない会社都合による退職（定年退職・整理解雇など）のように退職時期を労働者が選べない場合は、支給日に在籍する者にのみ支給するという要件により不支給とすることは公序違反として許されないとする見解が有力であり、そのような裁判例もあります。