－ Q13 －
【整理解雇における合理的な理由】
「労働者を解雇するにあたり、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないような場合には、解雇権を濫用したものとして無効」（労働契約法第16条）となります。経営上の理由で人員を削減する場合（整理解雇）は、労働者側に非がないにもかかわらず解雇するわけですから、労働者側に非がある解雇よりも厳格な制約が課されております。すなわち、経営上の理由による解雇は、[1]人員削減の必要性、[2]解雇回避措置努力義務の履行、[3]被解雇者選定の合理性（人選の合理性）、[4]手続の妥当性の4点から、解雇権濫用の有無が判断されます。これを詳細に検討すると以下の通りになります。
[1]人員削減の必要性
整理解雇に際しては、まず、人員を削減する必要性があるか否かの判断が必要となります。この点に関して判例は、使用者の経営判断を尊重する傾向にあり、経営上の合理的理由があれば足りるとしています。もっとも、整理解雇を行いつつ、他方で新規採用をするといった矛盾した行動がとられている場合には、人員削減の必要性がなかったものと判断されると考えられます。
[2]解雇回避努力義務の履行
解雇回避のための措置、すなわち使用者は、解雇以外の措置をとるように努力しなければなりません。具体的にいかなる措置をとる必要があるかについては、事案ごとに判断することになりますが、たとえば、人件費以外の経費の削減、配転や出向等によっての余剰人員の吸収を試みる、一時帰休や時間外労働抑制、新規採用の抑制、希望退職者の募集などが考えられます。
[3]被解雇者選定の合理性（人選の合理性）
使用者が労働者を解雇するにあたって誰を選ぶかについて使用者の恣意的判断が入ってはなりません。人選（被解雇者選定）にあたっては合理性が認められることが必要です。人選（被解雇者選定）に合理性が認められるためには、まず、➀余剰人員を画定し、次いで、➁客観的で合理的な人選基準を定め、そのうえで、➂この基準を公正に適用することが必要となります。どのような基準が客観的で合理的な基準であるのかは、事案により異なりうるものですが、たとえば、「女性」、「労働組合の組合員」といった基準は、違法な基準として認められないことは言うまでもありません。
[4]手続の妥当性
整理解雇をするにあたっては、使用者には、労働者や労働組合に対して、整理解雇の必要性とその時期、方法等について、労働者の納得を得るための説明を行い、その者と誠意をもって協議することが求められます。これは手続の妥当性をもとめるものです。
これらの4つの点が満たされた場合でも、解雇に関する一般の法理（解雇事由の該当性、相当性、解雇権濫用法理、解雇制限期間、解雇予告制度など）を守ることも求められます。
「労働者を解雇するにあたり、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないような場合には、解雇権を濫用したものとして無効」（労働契約法第16条）となります。経営上の理由で人員を削減する場合（整理解雇）は、労働者側に非がないにもかかわらず解雇するわけですから、労働者側に非がある解雇よりも厳格な制約が課されております。すなわち、経営上の理由による解雇は、[1]人員削減の必要性、[2]解雇回避措置努力義務の履行、[3]被解雇者選定の合理性（人選の合理性）、[4]手続の妥当性の4点から、解雇権濫用の有無が判断されます。これを詳細に検討すると以下の通りになります。
[1]人員削減の必要性
整理解雇に際しては、まず、人員を削減する必要性があるか否かの判断が必要となります。この点に関して判例は、使用者の経営判断を尊重する傾向にあり、経営上の合理的理由があれば足りるとしています。もっとも、整理解雇を行いつつ、他方で新規採用をするといった矛盾した行動がとられている場合には、人員削減の必要性がなかったものと判断されると考えられます。
[2]解雇回避努力義務の履行
解雇回避のための措置、すなわち使用者は、解雇以外の措置をとるように努力しなければなりません。具体的にいかなる措置をとる必要があるかについては、事案ごとに判断することになりますが、たとえば、人件費以外の経費の削減、配転や出向等によっての余剰人員の吸収を試みる、一時帰休や時間外労働抑制、新規採用の抑制、希望退職者の募集などが考えられます。
[3]被解雇者選定の合理性（人選の合理性）
使用者が労働者を解雇するにあたって誰を選ぶかについて使用者の恣意的判断が入ってはなりません。人選（被解雇者選定）にあたっては合理性が認められることが必要です。人選（被解雇者選定）に合理性が認められるためには、まず、➀余剰人員を画定し、次いで、➁客観的で合理的な人選基準を定め、そのうえで、➂この基準を公正に適用することが必要となります。どのような基準が客観的で合理的な基準であるのかは、事案により異なりうるものですが、たとえば、「女性」、「労働組合の組合員」といった基準は、違法な基準として認められないことは言うまでもありません。
[4]手続の妥当性
整理解雇をするにあたっては、使用者には、労働者や労働組合に対して、整理解雇の必要性とその時期、方法等について、労働者の納得を得るための説明を行い、その者と誠意をもって協議することが求められます。これは手続の妥当性をもとめるものです。
これらの4つの点が満たされた場合でも、解雇に関する一般の法理（解雇事由の該当性、相当性、解雇権濫用法理、解雇制限期間、解雇予告制度など）を守ることも求められます。