－ Q20 －
【定年制とは】
定年制とは、労働者が就業規則等に定められた定年年齢に到達したことを理由に、一律に雇用を終了させる制度です。 高年齢者雇用安定法は、定年制を採る場合の定年年齢は、６０歳を下回ってはならないとしています（高年齢者雇用安定法第8条）。
【６５歳までの雇用確保措置】
現在、高年齢者雇用安定法第９条第1項は、６５歳未満の定年年齢を設定している場合には、（１）定年年齢を６５歳以上に引き上げる、（２）継続雇用制度の導入、（３）定年の定めの廃止のいずれかの実施を事業主に義務づけています（高年齢者雇用確保措置）。
【継続雇用制度とは】
定年年齢を６５歳未満とする場合の「継続雇用制度」には２種類があります。
（１）再雇用制度（定年到達時にいったん雇用を終了させたうえで改めて雇用契約を締結する）
（２）勤務延長制度（定年時の雇用契約を終了させずにそのまま延長する）
再雇用制度あるいは勤務延長制度を導入する企業もあれば、併用しているところもあるようです。
【継続雇用制度の対象者限定に関する経過措置】
継続雇用制度の導入に際しては、原則として、希望者全員を対象とする制度の導入が義務付けられています。ただし、平成25年3月31日までに労使協定によって継続雇用対象者の基準を定めている事業主であって、直ちに希望者全員の65歳までの雇用確保措置を講ずることが困難な場合には、令和7（2025）年3月31日までの間、年金の支給開始年齢以上の者について労使協定により対象者を限定することができる経過措置が認められています。
これは、厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引き上げ（男性）のスケジュールに合わせたものです。
また、経過措置を利用した対象者限定基準は、客観的で具体的な基準とされており、「会社が必要と認める者」といった抽象的な基準では不可とされています。
【継続雇用しないことができる事由】
高年齢者はその健康状態等に個人差が生じ易く、また、従前の就業状況によっては就業継続に不適格と思われる者もいないわけではないことから、高年齢者雇用安定法第９条第３項とこれに基づき策定された「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」(以下、指針。)
（http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/dl/tp0903-560.pdf) では、解雇事由又は退職事由と同じ内容を継続雇用しないことができる事由としてあらかじめ就業規則等に定めることができるとされています。
【継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲】
継続雇用制度の対象者を雇用する企業は、高年齢者が定年到達時に雇用されていた企業のほか、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても両者一体として一つの企業と考えられる場合（子会社、関連会社を含むグループ企業（特殊関係事業主）含む）も可とされています。
グループ企業等の特殊関係事業主において継続雇用する場合には、元の事業主と特殊関係事業主との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結しなければなりません。特殊関係事業主は、この事業主間の契約に基づき、元の事業主の定年退職者を継続雇用することとなります。事業主間の契約を締結する方式は自由ですが、紛争防止の観点から、書面によるものとすることが望ましいとされています。
【高年齢者の雇用保険（高年齢被保険者の取扱い）】
平成29年1月1日以降、65歳以上の労働者についても、「⾼年齢被保険者」として雇⽤保険の適⽤の対象となっています（平成28年12⽉末までは、「⾼年齢継続被保険者」となっている場合を除き適用除外でした）。
65歳以上の高年齢者も、雇用保険の加入要件を満たす場合には、高年齢被保険者として雇用保険の被保険者になっています。高年齢者被保険者の保険料の徴収は平成31年度分（令和2（2020）年3月分）までは免除されていましたが、令和2（2020年）4月分から徴収対象となりました）。
高年齢被保険者として離職した場合、受給要件を満たすごとに、高年齢求職者給付金が支給（年金と併給可）されます。
【70歳までの継続雇用措置等の努力義務】
なお、令和3年4月1日より、事業主は、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置（定年引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止、労使で同意した上での雇用以外の措置を講ずるよう努めることとされています。これに伴い、高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針（令和2年厚生労働省告示第351号）が策定されています。
65歳から70歳までの就業機会を確保するため、事業主は、高年齢者就業確保措置として、以下の①～⑤のいずれかの措置を講ずるよう努めなければなりません。
〈雇用による措置〉
①70歳までの定年引上げ
②70歳までの継続雇用制度の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
③定年廃止
〈創業支援等措置（雇用によらない措置）〉
④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤高年齢者が希望するときは、以下のa又はbに、70歳まで継続的に従事できる制度の導入
a事業主が自ら実施する社会貢献事業
b事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
雇用によらない④又は⑤による場合には、労働者の過半数を代表する者等の同意を得た上で導入しなければならないとされています。
また、在職老齢年金制度が見直され、令和4年4月以降は65歳以上の方と同じように、総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が「47万円」を超えない場合は年金額の支給停止は行われず、「47万円」を上回る場合は年金額の全部または一部について支給停止される計算方法に緩和されました。
くわえて、雇用保険制度において、65歳までの雇用確保措置の進展等を踏まえて高年齢雇用継続給付を令和7年度から縮小するとともに、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置の導入等に対する支援を雇用安定事業に位置付けることとされています。
定年制とは、労働者が就業規則等に定められた定年年齢に到達したことを理由に、一律に雇用を終了させる制度です。 高年齢者雇用安定法は、定年制を採る場合の定年年齢は、６０歳を下回ってはならないとしています（高年齢者雇用安定法第8条）。
【６５歳までの雇用確保措置】
現在、高年齢者雇用安定法第９条第1項は、６５歳未満の定年年齢を設定している場合には、（１）定年年齢を６５歳以上に引き上げる、（２）継続雇用制度の導入、（３）定年の定めの廃止のいずれかの実施を事業主に義務づけています（高年齢者雇用確保措置）。
【継続雇用制度とは】
定年年齢を６５歳未満とする場合の「継続雇用制度」には２種類があります。
（１）再雇用制度（定年到達時にいったん雇用を終了させたうえで改めて雇用契約を締結する）
（２）勤務延長制度（定年時の雇用契約を終了させずにそのまま延長する）
再雇用制度あるいは勤務延長制度を導入する企業もあれば、併用しているところもあるようです。
【継続雇用制度の対象者限定に関する経過措置】
継続雇用制度の導入に際しては、原則として、希望者全員を対象とする制度の導入が義務付けられています。ただし、平成25年3月31日までに労使協定によって継続雇用対象者の基準を定めている事業主であって、直ちに希望者全員の65歳までの雇用確保措置を講ずることが困難な場合には、令和7（2025）年3月31日までの間、年金の支給開始年齢以上の者について労使協定により対象者を限定することができる経過措置が認められています。
これは、厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引き上げ（男性）のスケジュールに合わせたものです。
また、経過措置を利用した対象者限定基準は、客観的で具体的な基準とされており、「会社が必要と認める者」といった抽象的な基準では不可とされています。
【継続雇用しないことができる事由】
高年齢者はその健康状態等に個人差が生じ易く、また、従前の就業状況によっては就業継続に不適格と思われる者もいないわけではないことから、高年齢者雇用安定法第９条第３項とこれに基づき策定された「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」(以下、指針。)
（http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/dl/tp0903-560.pdf) では、解雇事由又は退職事由と同じ内容を継続雇用しないことができる事由としてあらかじめ就業規則等に定めることができるとされています。
【継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲】
継続雇用制度の対象者を雇用する企業は、高年齢者が定年到達時に雇用されていた企業のほか、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても両者一体として一つの企業と考えられる場合（子会社、関連会社を含むグループ企業（特殊関係事業主）含む）も可とされています。
グループ企業等の特殊関係事業主において継続雇用する場合には、元の事業主と特殊関係事業主との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結しなければなりません。特殊関係事業主は、この事業主間の契約に基づき、元の事業主の定年退職者を継続雇用することとなります。事業主間の契約を締結する方式は自由ですが、紛争防止の観点から、書面によるものとすることが望ましいとされています。
【高年齢者の雇用保険（高年齢被保険者の取扱い）】
平成29年1月1日以降、65歳以上の労働者についても、「⾼年齢被保険者」として雇⽤保険の適⽤の対象となっています（平成28年12⽉末までは、「⾼年齢継続被保険者」となっている場合を除き適用除外でした）。
65歳以上の高年齢者も、雇用保険の加入要件を満たす場合には、高年齢被保険者として雇用保険の被保険者になっています。高年齢者被保険者の保険料の徴収は平成31年度分（令和2（2020）年3月分）までは免除されていましたが、令和2（2020年）4月分から徴収対象となりました）。
高年齢被保険者として離職した場合、受給要件を満たすごとに、高年齢求職者給付金が支給（年金と併給可）されます。
【70歳までの継続雇用措置等の努力義務】
なお、令和3年4月1日より、事業主は、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置（定年引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止、労使で同意した上での雇用以外の措置を講ずるよう努めることとされています。これに伴い、高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針（令和2年厚生労働省告示第351号）が策定されています。
65歳から70歳までの就業機会を確保するため、事業主は、高年齢者就業確保措置として、以下の①～⑤のいずれかの措置を講ずるよう努めなければなりません。
〈雇用による措置〉
①70歳までの定年引上げ
②70歳までの継続雇用制度の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
③定年廃止
〈創業支援等措置（雇用によらない措置）〉
④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤高年齢者が希望するときは、以下のa又はbに、70歳まで継続的に従事できる制度の導入
a事業主が自ら実施する社会貢献事業
b事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
雇用によらない④又は⑤による場合には、労働者の過半数を代表する者等の同意を得た上で導入しなければならないとされています。
また、在職老齢年金制度が見直され、令和4年4月以降は65歳以上の方と同じように、総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が「47万円」を超えない場合は年金額の支給停止は行われず、「47万円」を上回る場合は年金額の全部または一部について支給停止される計算方法に緩和されました。
くわえて、雇用保険制度において、65歳までの雇用確保措置の進展等を踏まえて高年齢雇用継続給付を令和7年度から縮小するとともに、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置の導入等に対する支援を雇用安定事業に位置付けることとされています。